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有不少培训是关于冲突管理的，还有许许多多书，沈深也算有一定理论知识，但知识到技能，还差了点锻炼。
是的，知识不等同于技能，举个例子，知识就像茶壶里的饺子，能倒出来才叫技能。
所以有时候沈深觉得做HR挺难的，不直接管业务，也不直接管人，但需要制定公司规则，需要帮助经理们管理员工。隔着一层，很难做好，所以，有时候会有抱怨，说HR的政策不切实际，甚至有经理觉得HR只会纸张谈兵。
回忆过去几年的经历，对下属，沈深的沟通多以事实为依据，下属有道理的地方，她也是接受的；对上级，Grace是个非常容易沟通的老板，根本不需要她费心思管理，更不需要做冲突管理了；对平级，倒是有过一些小冲突，但最后还是求同存异的解决了。
这次Tony的情况完全不同。严格来讲，Tony和沈深没有矛盾，矛盾点在鸟叔那边。
沈深分析两方观点，试图找到共通点。第一，两人都想发展人才；第二，两人都想降低离职风险。可是，双方用的方法完全不同，Tony坚持NZ自己积累，鸟叔希望两个工厂相互借鉴。
最终顶到一个事件点上：Tony不同意两个厂一同做人才评估，而鸟叔坚持两个厂一起做人才评估。
分析到这里，沈深泄气：绕了一圈儿还在这里，两个完全相反的观点，她怎么平衡，或者说和稀泥呢？
硬着头皮又拖了一天，沈深打通了鸟叔的电话。
老外经典的“howareyou”开场问候结束，鸟叔切入正题：“关于人才评估，NZ工厂的材料准备好没有？”
“是这样的，Tony跟我还有主要管理层一起分析了一下NZ工厂目前的形式，您知道，NZ还是在发展初期，就像个婴儿，而TS是个老厂了，就像个成年人，在目前阶段，把两个厂放到一起做人才评估，我们担心早了一点，怕不合适。”沈深尽量说得委婉，她没有说这是Tony一个人的意思，点出这结果是大家探讨所得，她也没有否认鸟叔的建议，只是说目前不合适，为以后留下空间。
“你们的担心有道理，我考虑到了，所以跟James沟通过，这次是个尝试，不会坚持要有实质性的产出，只是初期匹配看看。我觉得目前做，对NZ是有帮助的，之前听你提到多次，离职风险高，而且在未来的三到五年会保持上升趋势，如果我们看到TS那边有合适的内部候选